英国杜伦大学人力资源课程补习之组织激励理论

自古以来，企业领导人一直在寻找激励员工的方法。虽然在建造金字塔的时候，对体罚的恐惧可能是有效的，但今天我们需要一个更人性化和科学的方法。人们普遍认为，被激励的员工更有生产力和创造力，而没有被激励的员工会阻碍增长和商业成功。关于组织激励的理论有很多，但还没有一个被证明是万能的。

1.X、Y和Z理论

X理论是由西格蒙德-弗洛伊德(Sigmund Freud)提出的，他认为人们只为安全而工作，工人只能被胁迫、奖励或惩罚所激励。相比之下，研究人员道格拉斯-麦格雷戈(Douglas McGregor)在20世纪60年代初的Y理论中认为，大多数人喜欢工作和责任，如果工作能带来满足和回报，他们就会投身于一个组织。与弗洛伊德同时代的心理学家亚伯拉罕-马斯洛(Abraham Maslow)在Z理论中认为，最大的动力来自于做好艰苦的工作。

2.霍桑的实验

20世纪20年代，乔治-埃尔顿-梅奥(George Elton Mayo)在芝加哥西电的霍桑工厂进行了一系列关于组织中的激励的重要实验。他发现，认可、安全感和对组织的承诺对生产力的影响比物质条件和薪酬更大。他还发现，消极怠工并不是由工作条件本身造成的，而是由于员工没有感觉到被重视，对组织的承诺不是偶然的，而是需要通过使用适当的领导方式来发展。

3.双重结构理论

20世纪60年代，心理学家弗雷德里克-赫茨伯格(Frederick Herzberg)在匹兹堡工人中进行了一系列研究，从而发展出了组织激励的双重结构理论。赫茨伯格认为，激励工人的因素和打击工人的因素是两个独立的因素，它们相互独立运作。激励因素，如具有挑战性的工作、认可和责任，会导致更大的满意度和对组织的承诺。薪酬、工作保障、管理和福利等卫生因素不会激励员工，但如果这些因素很差或不存在，则会产生打击员工积极性的作用。2009年发表在《公共人事管理杂志》上的一篇研究文章表明，赫茨伯格的观点仍然具有现实意义，表明德克萨斯州的监狱工作人员因担心安全、晋升和工作条件而失去动力，而他们因挑战和责任而更有动力。

4.领导风格的理论

Rensis Likert博士在领导风格的基础上发展了一套组织激励的理论。根据他的理论，参与式领导风格提供了最大的激励。在这种风格中，员工参与制定目标，并对实现目标负责。这是一个灵活的系统，包括开放的沟通，团队合作和重视员工的个人价值。它被谷歌和火星等组织所实践，这些组织使用自发的自我组织项目和模糊的等级制度等技术来创造动力。它可以与任人唯贤的制度相提并论，即员工在等级制度中不断晋升，直到达到管理职位。Nigel Nicholson在《哈佛商业评论》中认为，任人唯贤的制度过于僵化，无法激励大多数人。

5.意愿和期望

Fred Luthans提出了组织激励的应急理论，指出不同的人被不同的东西所激励。有些人被严格的控制和专制的领导所激励，而有些人则在较松散的控制下工作得更好。因此，领导风格需要适应员工个人的情况。维克多-弗鲁姆(Victor Vroom)用他的期望理论扩展了这一理论，认为领导风格和个人目标应该适应每个人和情况。

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